Persona:
Nieto Rojas, Patricia

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0000-0003-3734-3392
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Nieto Rojas
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Patricia
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    Necesidades sobrevenidas de conciliación. ¿es necesario un permiso retribuido para el cuidado? a propósito del Plan Mecuida
    (Dykinson, 2022) Nieto Rojas, Patricia
    El objetivo de este artículo es analizar los mecanismos legalmente previstos para conciliar la prestación laboral ante necesidades sobrevenidas de cuidado, como pueden ser las derivadas del cierre de un aula provocada por la COVID-19. A lo largo del mismo, se destacan las ineficacias del marco vigente y, con un claro enfoque propositivo, se analiza el impacto que tendrá la transposición de la Directiva de permisos parentales en relación al permiso por cuidado de familiares que en él se contempla, para la conciliación de la vida laboral y familiar
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    El futuro de las comisiones ad hoc
    (La Ley (España), 2022) Nieto Rojas, Patricia
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    La contratación temporal en el RD Ley 32/2021. Nuevas reglas en materia de encadenamiento, sanciones y presunciones
    (Universidad Carlos III de Madrid, 2022) Nieto Rojas, Patricia
    La reforma laboral, en una clara apuesta por mejorar la estabilidad en el empleo, no solo modifica los supuestos en los que cabe acudir a un contrato de duración determinada, sino que establece nuevas reglas para potenciar la contratación indefinida. El presente artículo analizará el alcance de estas novedades, tanto en lo relativo a las modificaciones efectuadas en el art. 15.5 ET respecto al encadenamiento de contratos, pero también las medidas que en el ámbito sancionador se han adoptado para lograr este objetivo. Concretamente, la cotización adicional para los contratos de muy corta duración prevista en el art. 151 Ley General de Seguridad Social, así como las novedades incorporadas en la LISOS.
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    La transposición de la directiva 2019/1158 de conciliación de la vida familiar y la vida profesional a través del RD Ley 5/2023
    (Universidad de Málaga (UMA), 2023) Nieto Rojas, Patricia
    La legislación laboral en materia de igualdad entre hombres y mujeres dedica una buena parte de su articulado a los instrumentos de conciliación y esta atención cobra pleno sentido no solo porque la dificultad de conciliar trabajo y familia es una causa de abandono del mercado de trabajo que afecta casi exclusivamente a las mujeres con responsabilidades de cuidados, sino porque la efectiva igualdad requiere mecanismos que aseguren el tránsito a un modelo de corresponsabilidad en los cuidados. El presente artículo se centrará en la respuesta comunitaria y nacional a la corresponsabilidad, significadamente en los mecanismos de flexibilidad en el tiempo y lugar de trabajo, así como en el análisis crítico del RD Ley 5/2023 con el que el legislador español ha procedido a la transposición de la Directiva 2019/1158.
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    Policies of the autonomous communities for the reconciliation of work and family life. The role of public administrations in promoting co-responsibility
    (Dykinson, 2024) Nieto Rojas, Patricia
    En el presente trabajo se ha realizado un estudio del papel que han impulsado las Administraciones Públicas en el fomento de la corresponsable, analizando aquellas medidas que inciden y facilitan la interrupción de la prestación laboral con el objeto de poder atender a las exigencias familiares, y aquellas otras que lo hacen sobre aspectos distintos a dicha interrupción, como pueden ser las derivadas de la compensación de los gastos derivadas de las necesidades de conciliación.
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    The complicated regulatory framework of gender equality plans and protocols in companies. Some reflections on anti-harassment and diversity management protocols
    (Universidad Carlos III de Madrid, 2023) Nieto Rojas, Patricia
    En los últimos cuatro años, se han aprobado numerosas reformas legales (RD Ley 6/2019, Ley 15/2022, Ley 4/2023 y la ratificación por el estado español del CC 190 OIT) que incorporan numerosas y complejas obligaciones a las empresas para gestionar la igualdad y diversidad. Aquellas que den ocupación a cincuenta personas trabajadoras tendrán la obligación de implementar planes de igualdad y, con independencia de su dimensión, todas las empresas tendrán que negociar un protocolo de prevención frente a cualquier tipo de acoso y violencia en trabajo, con un mayor desarrollo para la detección y reparación del acoso sexual, acoso por razón de sexo y violencias sexuales. Finalmente, la ley 4/2023 mandata a la negociación colectiva a incorporar cláusulas que atienden a la diversidad sexual y emplaza a un ulterior desarrollo reglamentario la obligación contenida en el art. 15 y que se materializa en la obligatoria negociación de un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. En el presente artículo se analiza la complementariedad entre todos estos planes y protocolos y se valoran sus principales fortalezas y debilidades.